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人会蜷缩在角落里祈祷,但愿上司不会抽到自己。

这是一种典型的“自我效能感[12]”的表现。那些坚信自己会成功的人,总是能在别人感觉危险的地方看到机会。他们并不害怕不确定性,反而会接受这种动荡变换的感觉。他们喜欢承担更大的风险,得到更大的回报。如果有可能的话,他们甚至会把自己的全部身家拿来一博。

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成功人士总是有一种很强的“内部控制感”(internal locus of control)。换句话说,他们不会把自己当成命运的牺牲品。他们坚信,一个人要想成功,就一定要依靠自己的勤奋和个人能力,而不是运气,或者是任何其他外部因素。

即便纯粹是因为运气而作出了一些成绩,他们还是会坚信“ip,2012.

[6] Daniel Goleman.What Makes a Leader?[J].Harvard Business Review,June 1996,2000.

[7] CCH Hong Kong Ltd.Simply HR-Strategies Behind 30 Leading Companies’HR Success in Hong Kong and China,China Color Printing Co.Ltd,2012.

[8] 兰杰·古拉蒂,安东尼·梅奥,尼汀·诺里亚.管理学[M].北京:机械工业出版社,2014.

[9] Anth战略和组织转型过程中,这些新人为B公司带来了新的、完全不同的视角和想法,并且在各自的业务领域和部门内带头推动变革。多年后,我们再度回访这两家金融机构,发现B公司已经成为行业内极具竞争力的标杆企业,而A公司没能完成战略和组织转型,逐渐被其他竞争对手赶超,行业排名也逐年下降。

这个案例说明,当车上已经有了合适的人才,一旦行驶方向明确,车就能飞速地跑起来。而当车上都是不合适的人才,即使有了明确的方向,车也很难跑得快,甚至还可能对车子造成伤害。我们曾经做过分析,随着工作性质越复杂,权限和影响范围越大,优秀人才和一般人才在绩效上的差异就越大,绩效差异带给企业的潜在价值或损害也越大。可见,选对人用对