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cess )、《创业者》(Entrepreneur )、《投资者每日商报》(Investor’s Business Daily )、福克斯(Fox)、美国有线电视新闻网(CNN)、CNBC、彭博社(Bloomberg)、美国国家公共广播电台(NPR)、《纽约时报》(The New York Times )和《华盛顿邮报》(The Washington Post )。

黛安娜还经常在《赫芬顿邮报》(Huffington Post )《CEO杂志》(CEO Magazine )和FaithHappenings.com发表博客文章。

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黛安娜拥有休斯敦大学英语文学硕士学位。

如果想进的脚步,而要实现员工认同层面上的领导力却恰恰要求他们这么做。建立人际关系需要时间,甚至是很漫长的过程。

  如果在你影响范围的一端是那些忽略关系而亟待成功的员工,而另一端是那些关注人际关系的建设,并将其作为奋斗目标的员工,这也是不健全的体系。事实上,领导者最终不能迈向领导力的第三层次最常见的原因就是他们变得如此看重关系而丧失了对于领导力最基本目标的认识:帮助他人,向前迈进,并获得成功!当人际关系的构建成为他们的终极目标,那些亟待成功的追随者就会感到焦躁不安。他们以基本的工作成果为底线,当这种情况出现时,他们常常只会做出下面两个选择中的一个:接手权力或者离开。要成为一名成功的领导者,你必须包含多种业务职能,因此如果仅仅具有在一个专业领域的经验和知识往往是不够的。其深入而且较强的专业知识还可能带来其价值观的定式,经常厚此薄彼、妨碍其跨职能的管理工作。

关键经验与所针对的领导力岗位相关,职能部门领导人、集团总经理、不同行业的领导人的关键经验往往不同。我们未必需要高潜质人才在每个方面都出类拔萃,而是会很关注其是否具有相关的、多样性的关键经验,特别是他是否有过挫折和碰壁的经验。这些经历往往能够塑造其开放、兼容并蓄的价值观和全局观念,以应对未来的挑战。

学习敏锐度(Learning Agility)

学习敏锐度是在近年脱颖而出人才管理领域的新概念。M