banner

难跑得快,甚至还可能对车子造成伤害。我们曾经做过分析,随着工作性质越复杂,权限和影响范围越大,优秀人才和一般人才在绩效上的差异就越大,绩效差异带给企业的潜在价值或损害也越大。可见,选对人用对人能够为企业带来巨大的价值和竞争优势。这也是为什么卓越的领导者会在人才决策上投入大量的时间。小米科技的创始人雷军在创立小米团队的前半年至少花了80%的时间搜寻合适的人才。最终从金山、谷歌、摩托罗拉、微软等企业招募了一批经验丰富、理念一致、充满创业热情的优秀人才。这支超强的团队是小米成功的核心原因。科尔曼·默克勒在担任吉利公司CEO的头两年,把55%的时间都花在了人才决策上,变动或调动了高层50名高管中的38展意愿和学习方式都不相同。领导者需要根据每个人的特点,因材施教,为他制订个性化的、有针对性的发展计划。

在确保员工的能力能够胜任现有的工作要求的同时,优秀的领导者不会过于受职责的限制,他们不仅会寻找各种机会,甚至会创造机会,让员工找到用武之地,充分发挥其潜能。就像本章开头的案例中,Rebecca发现了财务经理的潜力,帮他从财务转岗到市场部门,使他能有机会在业务一线充分发挥其才干,后来发展成为优秀的销售经理。

tips

Dp4.建立人才梯队

着眼于公司的全局和未来,根据未来业务战略的需要,分析组织的人才需求,提出长期人才发展规划,搭建可持续发展的人才梯队。

建立人才梯队是人才管理方面是它如何运作的:

  第一步——我做(能力)。

  第二步——我做,你跟我一起做(示范)。

  第三步——你做,我跟你一起做(辅导)。

  第四步——你做(授权)。

  第五步——你做,别人跟你一起做(复制)。

  如果你采取这种方法,你不仅仅能够装备领导者,你也能够教会他们如何去装备别人,这也为他们自身成长为第四层次领导者创造条件。

5. 培育——教他们学会生活

  在美国,我经常听到领导者提及的一件事情是那些与他们共事的二十几岁的年轻员工在工作上是多么才华横溢,而在生活技能上是多么一塌糊涂。有些人推测,这一代人基本生活技能如此匮乏是由于家庭