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服下,Michael走马上任。这不仅在X公司,甚至在行业内都一片哗然。由仅仅有三年合伙人经验的Michael统领一个具有30个合伙人、一千多名顾问的重要业务,这无疑是个大胆的决定。对于C先生和Michael都是一种冒险。C先生深知这一点,因此虽然当时C先生自己工作中也诸事缠身,但是他还是坚持每个月找出一段很专注的时间和Michael沟通。有时遇到突发事件或者工作上甚至生活上的烦恼,Michael都会随时拿起电话,拨通这个职业生涯中的“贵人”的电话。

最近,随着许多企业的内迁,咨询业务的机会也随之产生。X公司决定加大在中国西部的投入。在选择成都公司的总经理的时候,C先生力推Michael。家看到了真实的他们,并且觉得他们很重要。还有一个更大的惊喜是:在你真诚发出赞美时,你也会感到舒心。(真的,我们的实证研究表明,给予赞美比接受赞美感觉更妙。 3 )而且,这能令你成为一个更优秀、更稳重、更乐观的领导者。有谁会不愿意为这样的人效力呢?

tips

反思点

在你的团队里,哪些人很需要知道你对他们的真实看法?在你的生活中呢?你能给予这些人什么样的反馈或赞美,从而让他们有所改变并维护或增强他们的自尊?

那么,什么时候你应该称赞别人?显然,当他有明显进步,达成某个目标,解决了一个难题,或顶着现实压力做出贡献时,就值得褒奖。但假如你观察到某些事情会令他人很高兴了解他自己,你也可吧!

2. 定位——将合适的人放在合适的位置

  雷德•奥尔巴哈担任波士顿凯尔特人教练期间曾经9次赢得NBA总冠军,作为教练、总经理、总裁期间共夺冠达16次。在体育界,很少有领导者能够与他的成就相匹敌。当再次他被问到关于球队的成功之道,奥尔巴哈说道:

  当我开始教练生涯的时候,人们告诉我要把我五个最优秀的球员都放到赛场上。但是我早前了解到这并不是制胜关键,把最出色的五名球员都放到球场上并不一定会给我们带来胜利,而是要把五个协作配合最好的球员投入到比赛中。我们赢得比赛也是因为我们把人合理地搭配到一起,而没有谁是我们所谓最好的球员。

  换言之,只招收优秀球员也是不够的。